متى تقرر ترك الوظيفة

.

ليس من السهل الإجابة عن سؤال: متى تقرر ترك الوظيفة؟ لكن، وعلى الرغم من ذلك، هذا سؤال لا يجب أن يُترك بدون جواب؛ فكون المرء لا يعلم متى يقرر الخروج من أمر ما، فمعناه أنه قد يستمر هكذا في عمل لا يفيده، ولا يساعده في تطوير مساره المهنى فضلًا عن مهاراته وقدراته الشخصية. إن السؤال بـ «متى» هو، من حيث الأصل، عن جدوى ما تفعله حاليًا، فلن تعلم متى تقرر ترك الوظيفة؟ ما لم تستطع، أولًا، تحديد ومعرفة جدوى وظيفتك الحالية، ومدى قدرتها على مساعدتك في الوصول إلى أهدافك المهنية والشخصية على حد سواء. لكن حالما يدرك المرء متى يتوجب عليه الاستقالة، فعليه أن يفعل ذلك تمامًا، بلا خوف ولا وجل؛ لكي لا يستمر في الاحتراق وفي هدر مواهبه في وظيفة لم تعد مجدية له في الوقت الحالي ولا متناسبة مع مواهبه وخبراته. فالوظائف، كما هو معروف، سلم على طريق تطورنا المهني، وتنمية مواهبنا، فالوظيفة التي كانت ملائمة قبل خمس سنوات لن تكون كذلك في الوقت الحالي، بشرط أن نكون ملتزمين بتطوير أنفسنا، وصقل مواهبنا. وعلى أي حال سنرصد في «رواد الأعمال» أهم الأسباب أو العلامات التي قد تساعدك في الإجابة عن السؤال المطروح حاليًا: متى تقرر ترك الوظيفة؟ وذلك على النحو التالي: اقرأ أيضًا: سر الحفاظ على الإبداع بين الموظفين خلو العمل من التحدي قد يكون من المفاجئ أن الموظفين لا ينزعجون من أعباء العمل قدر انزعاجهم من العمل الروتيني الذي لا تجديد فيه، فعمل كهذا يبدو أشبه بتابوت؛ حيث يكون المرء موضوعًا فيه، صحيح أنه لا يبذل جهدًا ما لكنه في النهاية لن يتطور. إذا كان العمل سهلًا للغاية، أو لا يثير اهتمامك، أو لا يقدم أي فرصة للنمو أو التعلم الجديد، فقد يكون الوقت حان للتفكير في الانتقال إلى منظمة ستمنحك عملًا صعبًا بما فيه الكفاية، أي حان الوقت للاستقالة والقفز من السفينة. إن الإحساس بالإنجاز ضروري للحصول على تجربة عمل صحية ومجزية، وإذا لم نشعر بالفخر والزخم المستقبلي في المشاريع التي نتعامل معها وتطويرنا الخاص، فقد ينتهي بنا الأمر إلى أن نصبح أقل إبداعًا وإنتاجية وانخراطًا في عملنا. لن يؤثر هذا فقط في جودة ما نفعله حاليًا، وإنما سيؤثر، وبشكل أكبر، في مستقبلنا المهني كذلك؛ إذ إن هذه الوظيفة لم تعد تضيف لنا جديدًا، ولا تعلمنا شيئًا إطلاقًا. اقرأ أيضًا: خطة تعاقب الموظفين الأكفاء عدم تناسب الأجر مع المجهود ليس المال وحده هو العامل الحاسم والأساسي وراء استقالة الموظفين، سوى أن الشعور بعدم التقدير المادي أمر محبط، أو أن يشعر المرء أنه يحصل على أقل مما يحصل عليه أقرانه في الوظائف المماثلة في الشركات الأخرى. إن الشعور بالإنجاز الشخصي والمهنى وحده ليس كافيًا لكي يجعل الموظف متمسكًا بوظيفته وحريصًا عليها، ولكن لا بد أن يتناسب ما يأخذه مع ما يقدمه للشركة بالفعل. وحدوث خلل في هذا التوازن يوجب على الموظف التفكير في ترك الوظيفة، والبحث عن منظمة أخرى تمنحه ما يريد. اقرأ أيضًا: الوجود النشط للموظفين وتأثيره في معدلات الإنتاج المدراء غير الداعمين على المدراء دور كبير، ومحوري كذلك؛ فهم وحدهم القادرون على إبقاء الموظفين في الشركة، ودفعهم إلى التمسك بها والعمل لصالحها وبذل قصارى جهدهم من أجل رفعتها، وهم أيضًا الذين يمكنهم دفع الموظفين إلى الجنون وليس إلى الاستقالة فحسب. ووجدت دراسة أجرتها مؤسسة “جالوب” لأكثر من 7000 من البالغين الأمريكيين أن 50% من الأشخاص تركوا وظيفة للابتعاد عن مديرهم في مرحلة ما من حياتهم المهنية. وفي الجهة المقابلة، فإن المدراء العظماء والمحنكون يمكّنون موظفيهم ويساعدونهم في تحقيق المزيد دون الاعتماد على الأساليب القديمة للمكافأة والعقاب. اقرأ أيضًا: كيف تختار موظفيك؟ لا فرص للتطوير إن الهدف الأساسي الذي يدفعنا للعمل هو كسب المال، لكنه ليس الهدف الوحيد، فمن بين أهم الأسباب الأخرى الرغبة في التطوير، وفي صقل المواهب، والحصول على مزيد من الخبرات، وإذا كان هناك دور لا يساعدنا في تطوير مهنتنا أو تطويرها شخصيًا، فقد حان الوقت للمضي قدمًا والاستقالة. فوجودك في وظيفة لا تسمح لك بالتطور سيعني أنك لن تحصل على وظيفة في المستقبل عندما تتم إقالتك من هذه الوظيفة ذاتها، أو عندما تفكر أنت في الاستقالة، ولكن في وقت متأخر. وعلى أي حال، فهذه أربع إشارات أساسية تساعدك في الإجابة الصحيحة عن سؤال: متى تقرر ترك الوظيفة؟ خاصة أن معرفة التوقيت المناسب أمر مهم تمامًا، فلا تذهب بعيدًا عن وظيفتك إلا بعدما تحصل منها على كل ما يمكنك الحصول عليه من مهارات وخبرات.